Terminación de la relación laboral en España

Terminación de la relación laboral en España

Terminación de la relación laboral en España. Según la legislación laboral española, la relación laboral puede ser rescindida por: renuncia / rescisión por parte del empleado, vencimiento de un contrato a plazo definido, despido objetivo / económico iniciado por el empleador, o una acción bajo despido disciplinario.

Fin de la relación laboral en España

La terminación por renuncia y la expiración de un término definido son términos directos y no plantean problemas complejos en virtud de la legislación laboral española. Sin embargo, se debe tener en cuenta que en el caso de una terminación debido a la “expiración de un contrato de plazo definido”, el empleador es responsable de realizar un pago de terminación equivalente a 12 días por año de servicio.

Legislación laboral española

Los dos motivos contenciosos y litigiosos de la terminación son el despido objetivo y el despido disciplinario.

Despido objetivo

Terminación de la relación laboral en España. Una destitución objetiva es la terminación basada en cualquiera de los motivos objetivos tales como razones económicas, técnicas, productivas u organizativas. La jurisprudencia ha determinado que las razones organizativas pueden incluir. Tanto la reorganización interna, como la reorganizaciones de departamentos. Así como cierre de sucursales debido a cambios en la demanda.

Terminación de la relación laboral en Granada

También la pérdida de contratos significativos, reajuste de compañías después de una fusión. Centralización de departamentos de la compañía en detrimento de sus sucursales regionales. Cambios sustanciales en la gestión, etc. Además, motivos tales como la incompetencia de la incapacidad del empleado o trabajador. Para adaptarse a las modificaciones técnicas. Ya sea en el lugar de trabajo, o también se han considerado motivos válidos para un despido objetivo.

Justificación para la decisión de terminación

Terminación de la relación laboral en España. Un empleador (empresa) puede llevar a cabo un despido objetivo en cualquier momento. Sin embargo, para ser considerado justo según la legislación laboral española, debe haber una fuerte justificación. Para la decisión de terminación y debe seguirse el procedimiento adecuado.

El procedimiento para realizar un despido objetivo es:

  • El empleador debe emitir una carta de terminación. Que se entregará al empleado afectado, informándoles de la terminación de la relación de trabajo, la fecha efectiva de la terminación y explicando los motivos del despido objetivo;
  • Simultáneamente, el empleador debe pagar, mediante una verificación de la demanda o cualquier otro método acordado en el contrato de trabajo. O según la política de la empresa, una compensación por despido justo al empleado afectado. El pago de la compensación en caso de despido justo objetivo se calcula como 20 días por año de servicio con un tope de 12 pagos mensuales.
  • El empleador debe proporcionar un período de notificación mínimo de 15 días. Desde la fecha de emisión y la entrega de la carta de terminación hasta la fecha de vigencia de la terminación. Sin embargo, este período de notificación puede evitarse pagando el salario correspondiente al período de 15 días.

Despido disciplinario

El despido disciplinario es el término que se usa a menudo para sugerir la terminación por mala conducta o incumplimiento del contrato de trabajo. Los tribunales han encontrado que las siguientes situaciones pueden considerarse motivos válidos para un despido bajo este encabezado:

  • Ausencias o retrasos repetidos e injustificados en el lugar de trabajo.
  • Conducta insubordinada o desobediencia en el lugar de trabajo.
  • Abuso verbal o físico dirigido al empleador o cualquier otra persona empleada en la empresa.
  • Incumplimiento del deber contractual de buena fe y abuso de confianza en el desempeño de los deberes
  • Incumplimiento continuo del trabajo asignado.
  • Embriaguez habitual o adicción a las drogas si afecta de manera adversa el desempeño en el trabajo.
  • Acoso por motivos de raza o origen étnico , creencia religiosa, condena, discapacidad, edad u orientación sexual.
  • Mala conducta sexual contra el empleador o cualquier otra persona empleada en la empresa.

Esta lista de motivos no es de ninguna manera exhaustiva y cada caso debe evaluarse en base a sus propios hechos y méritos.

Terminar una relación Laboral

Los pasos a seguir en caso de terminar una relación laboral basada en el hecho de un despido disciplinario son:

  • El empleador debe emitir una carta de terminación, que se entregará al empleado afectado, informándoles de la terminación de la relación laboral, la fecha efectiva de la terminación y explicando los motivos del despido disciplinario (es importante que el empleador establezca los motivos y causas de la acción de destitución en detalle, ya que la carta de destitución se puede utilizar posteriormente en el tribunal como prueba)
  • Si la acción de despido basada en razones disciplinarias es justa, no es necesario que el empleador pague una compensación al empleado afectado; y
  • En el caso de un despido disciplinario, el empleador no tiene la obligación legal de dar aviso previo o un período de aviso antes de la fecha de finalización efectiva. La acción puede ser inmediata.

Sin embargo, vale la pena señalar que un despido por motivos disciplinarios debe iniciarse dentro de un período de 60 días computados a partir de la fecha en que se observaron / descubrieron los motivos por primera vez, y en cualquier caso a más tardar 6 meses a partir de la fecha de ocurrencia de La mala conducta disciplinaria.

Cláusulas del contrato laboral

¿Cuáles son otras consideraciones importantes para los empleadores antes de iniciar una acción de terminación en España?

Los empleadores deben, antes de iniciar una acción de terminación en España, considerar lo siguiente:

  • Si el empleado tiene un contrato laboral ordinario o es miembro de la junta o director de la empresa: en el caso de este último, la acción de despido puede estar regulada por la ley mercantil y, en cualquier caso, por el contrato de trabajo negociado. En el derecho laboral, se brinda menos protección a los empleados con mayor antigüedad dentro de la empresa.
  • Si existe un acuerdo de negociación colectiva existente: cualquier requisito legal adicional establecido en el CBA debe cumplirse para que la acción de despido se considere “imparcial”.
  • Si el empleado ha mejorado la protección de los empleados de acuerdo con la legislación laboral española: los empleados especialmente protegidos incluyen representantes de los empleados, mujeres embarazadas, trabajadores con permiso parental, trabajadores con horario reducido debido a las responsabilidades de cuidado de niños, empleado que puede haber demandado previamente a la empresa, entre otros. Las acciones de despido contra tales empleados protegidos atraen leyes específicas; El incumplimiento de estas reglas especiales anulará el despido.

Proceso legal del despido

¿Cuál es el proceso legal una vez que se ha emitido la carta de despido / terminación?

Una vez que se haya entregado debidamente una carta de despido al empleado afectado, el empleado puede, dentro de los 20 días posteriores a la recepción de la carta de despido, presentar una reclamación contra el empleador por despido improcedente o despido nulo.

En virtud de la legislación laboral española, es obligatorio que las partes se involucren primero en un proceso de conciliación y, en consecuencia, el empleado deberá presentar una reclamación administrativa , en la mayoría de los casos, ante los Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Ciertas acciones están exentas del requisito de conciliación obligatoria y pueden presentarse directamente ante un Tribunal o Tribunal competente. Éstas incluyen, entre otras, acciones que pueden estar relacionadas con la seguridad social, la movilidad geográfica, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el despido constructivo mediante acciones de “objetivo”, etc.

Abogado especializado en Despidos

Si las partes no pueden llegar a un acuerdo, el empleado puede presentar un reclamo judicial ante el Tribunal o Tribunal competente. El juez declarará una sentencia después de llevar a cabo la audiencia de conformidad con el Código Civil en España.

Cabe señalar que los tribunales y la legislación laboral española tal como están redactados, alientan a las partes a llegar a un acuerdo mediante negociación mutua o conciliación. Incluso después de que se haya iniciado una acción judicial, las partes pueden llegar a un acuerdo de resolución en cualquier momento antes de que se emita la sentencia.

Virtud de la legislación laboral

¿Cuáles son los posibles resultados legales en una audiencia de despido?

Los Tribunales, independientemente de los motivos de despido declarados por el empleador, pueden declarar que la terminación es justa, desleal o nula.

Si el despido se declara justo, la decisión de rescisión se confirma y el empleador no paga ninguna otra indemnización.

Si el despido se declara injusto, el empleador puede ser obligado a reincorporar al empleado o al pago de una indemnización por despido injusto al empleado. Computado dentro de la regla de compensación de 45/33 días. Esta compensación es igual a 45 días por año de servicio con un límite máximo de 42 pagos mensuales. Hasta el 11 de febrero de 2012 inclusive, y 33 días adicionales por año de servicio con un límite de 24 pagos mensuales. A partir del 12 de febrero de 2012 en adelante.

Terminación de la relación laboral

Si el Tribunal declara injustas las medidas objetivas de despido por parte del empleador. El empleador puede ser responsable de pagarle al empleado, la diferencia entre la cantidad pagada al entregar la carta de terminación y la compensación legal debida. Según la compensación por despido improcedente .

Si el despido se considera nulo, el empleador debe reincorporar al empleado. El Tribunal puede encontrar que una acción de despido es nula si la terminación no está suficientemente justificada. O si el empleador está infringiendo los derechos fundamentales del empleado afectado. El empleador, además de la reincorporación, tendrá que compensar al empleado por la pérdida de salario desde la fecha de finalización efectiva hasta la notificación del fallo.

Despidos en Granada

Finalmente, si el despido de un representante de los trabajadores es declarado injusto por el Tribunal. Y él / ella tendrá derecho a elegir entre ser reincorporado o recibir el pago de la compensación. Además, en los casos de despido de un “empleado especialmente protegido”. En virtud de la legislación laboral española, los tribunales pueden declarar que el despido es justo o nulo. Y una declaración de injusticia no es legalmente posible.

Despidos

Terminación de la relación laboral en España. Es habitual que las compañías que buscan evitar el reintegro de dichos representantes de trabajadores. Ya sean despedidos o empleados protegidos de otra manera, alcancen un acuerdo de resolución. Con una compensación superior al umbral de compensación por despido improcedente.

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